Resistência à mudança é algo absolutamente normal e esperado em TODOS os seres humanos. Esta resistência se manifesta de diversas maneiras, que vai desde a ansiedade, o descontentamento frente às novas situações, até mesmo à sabotagem das mesmas. O importante é aprendermos a lidar melhor com nossas resistências. Uma coisa que ajuda é entender porque resistimos. Existem 03 motivos principais pelos quais os seres humanos resistem às mudanças:
1. Economia de energia: somos uma “máquina” programada para sobreviver. Sobreviver significa, entre outras coisas, não desperdiçar energia. Nosso organismo, para economizar energia, busca fazer sempre as mesmas coisas, pois assim “automatizamos”. Por exemplo: quando estamos aprendendo uma coisa nova, como dirigir um carro, precisamos gastar muita energia, pois é necessário muito treino, muita atenção, pensar em tudo o que é preciso fazer... Depois que já dirigimos inúmeras vezes, esta ação passa a ser automática: dirigimos sem ter que pensar em como mudar uma marcha etc. Neste momento, estamos economizando energia. Assim, o organismo tende a não mudar, pois mudar é o mesmo que aprender coisas novas: gastar mais energia...
Saída: lembrar que o gasto de energia inicial logo cessará, pois logo aquilo que é novo já estará “automático” no nosso comportamento. Pensar que o esforço inicial trará benefícios!
2. Medo do novo: parece que todos os animais têm um “instinto” de se evitar o novo, pois, por este ser desconhecido, poderá ser ameaçador. O problema é que, dentro das organizações, ficar apenas no conhecido é que é, de fato, ameaça! Já que o mercado exige constantes mudanças das empresas e, por conseguinte, das pessoas.
Saída: buscar transformar o “desconhecido” em “conhecido”. Como: buscar descobrir o que irá acontecer; planejar a mudança, de forma a “antever” como esta será. Há um cuidado fundamental neste aspecto: buscar saber o que irá acontecer não é o mesmo que escutar boatos. Durante processos de mudança nas empresas, é muito comum os envolvidos, por estarem ansiosos com o desconhecido, começarem a “prever” o que irá acontecer. Assim, se levanta “palpites” que, daí a pouco, se transformam em “realidades” para quem escuta. As conversas informais “de corredor” são capazes de inventar “monstros” sobre a mudança que desafiam qualquer lógica, mas que são adotados por aqueles que não suportam o desconhecido.
3. Sentimento de perda: não há mudança que não nos force a abrir mão de algumas coisas: para eu ser promovido à gerente, terei que deixar de fazer atividades operacionais que me davam prazer... para eu comprar um carro novo, terei que me desfazer do antigo, no qual passei por momentos importantes e felizes... O ser humano não gosta de perder nada, ainda que esta perda lhe traga coisas melhores. Muitas vezes, quando precisamos mudar uma sistemática de trabalho, ou uma cultura da empresa, existe um sentimento (ainda que inconsciente) de que tudo o que eu construí ate aquele momento está sendo “jogado fora”.
Saída: fica mais fácil lidar com este sentimento quando conseguimos pensar em tudo aquilo que iremos perder com a mudança e, a partir daí, pensar nos GANHOS que a mudança trará. Para suportarmos esta fase, é importante estar o tempo todo mentalizando os ganhos.
sexta-feira, 11 de abril de 2008
segunda-feira, 7 de abril de 2008
Existe Magia no Trabalho???
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Existe, sim.
E por que quase ninguém a vê?
Porque a magia no trabalho é como Deus e seus Anjos: você só vê se quiser, se tiver boa vontade e, principalmente, se acreditar. Se não, não vê.
Nós acreditamos tanto na magia no trabalho que até temos em nossa empresa um colega, o Fraga, que tem o cargo de Mentor da Alegria e Magia Organizacional. Quem quiser conhecê-lo, é só dar um pulinho lá.
A magia no trabalho está em pequenos detalhes. Em ações nas quais o Ser Humano se revela em sua divindade: generoso, amigo, solidário, disseminador da alegria e do carinho. Nem sempre essas ações ficam no foco da notícia, porque muitas delas são anônimas, particulares, pessoais. A mídia do Bem é o coração de que o recebe.
A magia no trabalho está na simplicidade das pessoas que trabalham. Gente comum, humilde, que ali está para realizar sonhos próprios, dos colegas, dos clientes e dos acionistas – porque acredita nesses sonhos. Podem ter curso superior, pós, mestrado, MBA ou não. A simplicidade e humildade a que me refiro estão acima de graduações, títulos e cargos – está na essência de cada um.
A magia no trabalho está na solidariedade dos que estão lado a lado, todo dia. Acreditem que os mesmos funcionários que recorrem a empréstimos sociais para resolverem seus problemas financeiros, são os primeiros a participar de campanhas internas de cunho social e beneficente para ajudar comunidades carentes. Os agasalhos que arrecadamos no inverno, por exemplo, certamente não são de luxo, mas são riquíssimos de solidariedade e amor. Com certeza aquecem muito mais do que aqueles comprados em lojas sofisticadas.
A magia no trabalho está na união de quem sabe pertencer a uma grande família – ainda que esta expressão nas empresas esteja em fase de extinção pelos incrédulos de plantão. Pode até haver discordâncias, como nas famílias de verdade, mas o desejo de harmonia e da busca de soluções supera as possibilidades de conflitos.
A magia no trabalho está no direito de sorrir enquanto se trabalha. De se emocionar, de demonstrar carinho e gratidão pelo colega ou pela empresa. Ou até irritação e tristeza, porque não se pode selecionar a manifestação de sentimentos – pode-se administrá-las. O fundamental é não reprimir o que é natural e espontâneo no ser humano.
A magia no trabalho está em acreditar que cada um tem uma missão na empresa. E em dar o melhor de si para cumprir essa missão com comprometimento e dedicação, porque ela faz parte da realização do profissional. Os resultados da empresa, quando alcançados, beneficiam a todos, indistintamente.
Pois bem, essas magias existem no trabalho, de forma perceptível e até palpável. E se você praticar uma delas – uma que seja - aprenderá a ver ou a sentir todas as outras. Basta acreditar e fazer a sua parte.
Para ajudar nisso é que temos um Mentor da Alegria da Magia Organizacional, o Fraga. Ele circula livremente pela empresa, lendo contos e poesias que levam à reflexão, ele passeia pelas áreas ouvindo quem precisa ser ouvido e passando mensagens de otimismo e carinho a todos – quem não gosta disso? Ele pode aparecer de repente na Produção, conversar com o pessoal de Vendas, do Marketing ou da área Financeira, pode interromper uma reunião de diretoria ou visitar os propagandistas no campo. Isso é ou não é mágico?
Para ajudar nessa magia é que o subtítulo dos cargos do nosso presidente e do superintendente é “Pau pra Toda Obra” – afinal, quem melhor pode dar “pitaco” em tudo, resolver tudo e descascar “abacaxis” de qualquer tamanho e de qualquer sabor e ainda por cima levar bordoadas generalizadas? Pois é, quem não acreditar nisso, que vá lá olhar o que está escrito na porta da sala deles.
Alguns leitores devem estar se perguntando: por que uma empresa se preocupa com essas coisas? Simples: porque elas fazem bem às pessoas que ali trabalham. Porque desmistificam essa coisa horrível e desagregadora chamada “poder”. Porque mostra, ao vivo e a cores, que somos todos iguais e ninguém é melhor do que o outro – e aqui está mais uma magia das tantas que praticamos.
Se nada de teórico e conceitual justificasse a prática dessas “loucuras” ou “utopias”, bastaria saber e perceber que elas promovem alegria e felicidade. Isso basta. Esse é o lucro que temos - além do outro, o convencional, que nos acompanha, graças a Deus, há vários anos de forma ininterrupta.
O legal em toda essa história é saber que para a prática dessas magias nenhuma empresa necessita de um prestidigitador profissional. Precisa apenas de gente comum, com um bom coração. Será tão difícil assim?
Floriano Serra é psicólogo, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, eleita pelo terceiro ano consecutivo "uma das Melhores Empresas para Trabalhar" (Revistas EXAME / VOCÊ SA e ÉPOCA). É autor dos livros "A Empresa Sorriso" e "A Terceira Inteligência" (Editora Butterfly) e um dos 25 profissionais brasileiros incluídos no livro "Gigantes da Motivação".(Editora Landscape)
Feedback - dicas para doar e receber
Quando o feedback é utilizado de forma adequada, a pessoa que o recebe tem condições de avaliar melhor seu comportamento no grupo, uma vez que ela é informada de alguns aspectos que até então lhe passavam desapercebidos. A partir dessa avaliação, ela pode modificar o seu comportamento e, com isso, contribuir para o funcionamento eficiente do grupo. Assim, o feedback leva a pessoa a uma melhor integração com o grupo e conseqüentemente, aumenta sua satisfação dentro deste. Algumas dicas para quem dá o feedback:
1. Qual a sua intenção? Antes de dar um feedback, é importante refletir sobre minha intenção em estar fazendo isto. O feedback deve ser um “presente” que você deverá oferecer para o crescimento do outro. Se esta não for a intenção, é melhor não fazer...
2. Fale direto para a pessoa: evite comentar com outras pessoas sobre algum fato que envolve você e algum colega de equipe. Isto vai provocando um clima cada vez pior no grupo. Além disto, sua postura profissional poderá ser questionada, pois este tipo de atitude pode ser classificada como “fofoca”.
3. Especifico: o feedback deve se referir a fatos específicos, evitando generalizações e utilizando rótulos. Por exemplo, em vez de dizer: “você é uma pessoa irritante”, o feedback seria mais bem utilizado se contivesse a seguinte informação: “você me irritou quando, na última reunião, não deixou que Silvia se manifestasse”.
4. Descritivo ao invés de avaliativo: para que o feedback possa atingir o objetivo de ajudar alguém se perceber melhor, ele deve ser mais descritivo do que avaliativo, isto é, deve descrever aspectos que tenham sido realmente observados no comportamento da pessoa. A pessoa que dá o feedback não deve julgar o comportamento da outra, mas apenas informá-la a respeito de como ele é percebido, reduzindo, assim, a necessidade desta última reagir defensivamente. Por exemplo, se alguém diz: “você teve uma boa participação na última reunião do grupo”, não está descrevendo o comportamento apresentado pela pessoa, mas apenas emitindo um julgamento sobre ele. Neste caso, um feedback mais útil poderia ser: “você manifestou sua opinião quando Paulo a solicitou”.
5. Mostrar os efeitos daquele tipo de comportamento: após descrever o fato ocorrido, é importante falar o que este gerou: Ex: “seu grito fez com que a equipe não desse mais idéias a respeito da festa de final de ano”, ou “quando você não me convidou para participar da reunião, eu me senti muito magoada...”.
6. Oportuno: o momento de se dar o feedback é outro fator de extrema importância para que realmente haja um aproveitamento de seu objetivo. Feedback na presença de outras pessoas pode gerar um constrangimento e conseqüente não aceitação por parte de quem está recebendo. Evite também deixar passar muito tempo do fato ocorrido: a tendência é de que se “deixe para lá”, ou ainda que o ouvinte nem se lembre ao certo o como agiu naquela ocasião. Obviamente, você só deverá dar o feedback caso perceba que tanto você quanto sua contraparte estão em condições psicológicas para dar e receber de forma adequada.
7. Solicitado: o momento mais oportuno para se dar um feedback é quando a pessoa solicita. Não perca oportunidades como esta.
8. Forma e conteúdo (amor verdade): a forma como se dá um feedback é tão importante quanto o conteúdo do que se está falando. Seja sempre franco com seus colegas de trabalho. As coisas que não são ditas claramente no dia-a-dia acabam aparecendo de outras maneiras que só corroem o relacionamento... Porém, isto deve ser feito sempre com cuidado e respeito. O carinho com que se consegue dar um feedback diminui possível resistência de quem está recebendo.
9. Checar se a pessoa entendeu: como cada um percebe os fatos de forma diferente, vale a pena perguntar o que a contraparte entendeu sobre seu feedback. Caso perceba alguma distorção, explique novamente.
10. Não existe quem está certo ou errado. Existem apenas percepções diferentes dos mesmos fatos. Não tente convencer sua contraparte de que você está com a razão. O mais importante é combinar como agirão no futuro em relação ao assunto tratado e como buscarão sinalizar quando alguém “fugir” do combinado.
11. Lembre-se: muitas vezes usamos o termo “feedback” como sinônimo de crítica, mas na verdade ele pode ser também positivo (um reconhecimento). É um retorno para o outro, pode ser um reconhecimento ou um ponto a ser melhorado. Muitas vezes, um elogio é a melhor forma de ajudar um colega a se desenvolver...
Para quem recebe um feedback, principalmente quando este se referir a um ponto a ser melhorado:
1. Ouvir sem justificar: muitas vezes, tendemos a justificar o porque somos ou agimos de determinada maneira. Isto é uma maneira de se defender de um feedback. Ouça o feedback, tire dúvidas caso não tenha entendido algo direito, agradeça e diga que irá refletir sobre o ocorrido.
2. Ouvir sem contra-atacar: também é muito comum aproveitarmos o momento que estamos recebendo um feedback para falar à contraparte coisas sobre ele. Se você não teve a iniciativa de dar um feedback ao colega, não deverá fazer isto quando ele teve. Lembre que este momento não está sendo nada fácil também para quem está lhe dando o feedback. Ouça, tire dúvidas caso não tenha entendido algo direito, agradeça e diga que irá refletir sobre o ocorrido.
3. Elaborar: normalmente feedback que informa sobre um ponto a ser melhorado é um prato de difícil digestão... Não é fácil quando nos deparamos com algo que não havíamos percebido de nós próprios. Leva-se um tempo para assimilarmos este tipo de coisa. Ao receber um feedback, mantenha-se aberto para pensar sobre aquilo que lhe foi dito. Pense se você já não fez isto outras vezes, talvez com outras pessoas. Não tente buscar justificativas do porque você agiu assim, isto só fará com que você se conforme e não busque mudar.
4. Verificar com outros: algo que pode ajudar no entendimento de um feedback recebido é buscar a percepção de outros colegas sobre alguma atitude sua. Busque pessoas que você confia e solicite que sejam sinceras e não “boazinhas”.
5. Tem que incomodar a ponto de fazer mudar: Se sua reação frente aos feedbacks é de “indiferença”, provavelmente não haverá mudança nenhuma em seu comportamento. Normalmente receber feedback gera um incômodo. Canalize esta energia para conseguir provocar uma mudança positiva em sua maneira de ser.
6. Lembre-se: não existe quem está certo ou errado. Existem apenas percepções diferentes dos mesmos fatos. Não tente convencer sua contraparte de que você está com a razão. O mais importante é combinar como agirão no futuro em relação ao assunto tratado e como buscarão sinalizar quando alguém “fugir” do combinado.
Joacir Martinelli.
1. Qual a sua intenção? Antes de dar um feedback, é importante refletir sobre minha intenção em estar fazendo isto. O feedback deve ser um “presente” que você deverá oferecer para o crescimento do outro. Se esta não for a intenção, é melhor não fazer...
2. Fale direto para a pessoa: evite comentar com outras pessoas sobre algum fato que envolve você e algum colega de equipe. Isto vai provocando um clima cada vez pior no grupo. Além disto, sua postura profissional poderá ser questionada, pois este tipo de atitude pode ser classificada como “fofoca”.
3. Especifico: o feedback deve se referir a fatos específicos, evitando generalizações e utilizando rótulos. Por exemplo, em vez de dizer: “você é uma pessoa irritante”, o feedback seria mais bem utilizado se contivesse a seguinte informação: “você me irritou quando, na última reunião, não deixou que Silvia se manifestasse”.
4. Descritivo ao invés de avaliativo: para que o feedback possa atingir o objetivo de ajudar alguém se perceber melhor, ele deve ser mais descritivo do que avaliativo, isto é, deve descrever aspectos que tenham sido realmente observados no comportamento da pessoa. A pessoa que dá o feedback não deve julgar o comportamento da outra, mas apenas informá-la a respeito de como ele é percebido, reduzindo, assim, a necessidade desta última reagir defensivamente. Por exemplo, se alguém diz: “você teve uma boa participação na última reunião do grupo”, não está descrevendo o comportamento apresentado pela pessoa, mas apenas emitindo um julgamento sobre ele. Neste caso, um feedback mais útil poderia ser: “você manifestou sua opinião quando Paulo a solicitou”.
5. Mostrar os efeitos daquele tipo de comportamento: após descrever o fato ocorrido, é importante falar o que este gerou: Ex: “seu grito fez com que a equipe não desse mais idéias a respeito da festa de final de ano”, ou “quando você não me convidou para participar da reunião, eu me senti muito magoada...”.
6. Oportuno: o momento de se dar o feedback é outro fator de extrema importância para que realmente haja um aproveitamento de seu objetivo. Feedback na presença de outras pessoas pode gerar um constrangimento e conseqüente não aceitação por parte de quem está recebendo. Evite também deixar passar muito tempo do fato ocorrido: a tendência é de que se “deixe para lá”, ou ainda que o ouvinte nem se lembre ao certo o como agiu naquela ocasião. Obviamente, você só deverá dar o feedback caso perceba que tanto você quanto sua contraparte estão em condições psicológicas para dar e receber de forma adequada.
7. Solicitado: o momento mais oportuno para se dar um feedback é quando a pessoa solicita. Não perca oportunidades como esta.
8. Forma e conteúdo (amor verdade): a forma como se dá um feedback é tão importante quanto o conteúdo do que se está falando. Seja sempre franco com seus colegas de trabalho. As coisas que não são ditas claramente no dia-a-dia acabam aparecendo de outras maneiras que só corroem o relacionamento... Porém, isto deve ser feito sempre com cuidado e respeito. O carinho com que se consegue dar um feedback diminui possível resistência de quem está recebendo.
9. Checar se a pessoa entendeu: como cada um percebe os fatos de forma diferente, vale a pena perguntar o que a contraparte entendeu sobre seu feedback. Caso perceba alguma distorção, explique novamente.
10. Não existe quem está certo ou errado. Existem apenas percepções diferentes dos mesmos fatos. Não tente convencer sua contraparte de que você está com a razão. O mais importante é combinar como agirão no futuro em relação ao assunto tratado e como buscarão sinalizar quando alguém “fugir” do combinado.
11. Lembre-se: muitas vezes usamos o termo “feedback” como sinônimo de crítica, mas na verdade ele pode ser também positivo (um reconhecimento). É um retorno para o outro, pode ser um reconhecimento ou um ponto a ser melhorado. Muitas vezes, um elogio é a melhor forma de ajudar um colega a se desenvolver...
Para quem recebe um feedback, principalmente quando este se referir a um ponto a ser melhorado:
1. Ouvir sem justificar: muitas vezes, tendemos a justificar o porque somos ou agimos de determinada maneira. Isto é uma maneira de se defender de um feedback. Ouça o feedback, tire dúvidas caso não tenha entendido algo direito, agradeça e diga que irá refletir sobre o ocorrido.
2. Ouvir sem contra-atacar: também é muito comum aproveitarmos o momento que estamos recebendo um feedback para falar à contraparte coisas sobre ele. Se você não teve a iniciativa de dar um feedback ao colega, não deverá fazer isto quando ele teve. Lembre que este momento não está sendo nada fácil também para quem está lhe dando o feedback. Ouça, tire dúvidas caso não tenha entendido algo direito, agradeça e diga que irá refletir sobre o ocorrido.
3. Elaborar: normalmente feedback que informa sobre um ponto a ser melhorado é um prato de difícil digestão... Não é fácil quando nos deparamos com algo que não havíamos percebido de nós próprios. Leva-se um tempo para assimilarmos este tipo de coisa. Ao receber um feedback, mantenha-se aberto para pensar sobre aquilo que lhe foi dito. Pense se você já não fez isto outras vezes, talvez com outras pessoas. Não tente buscar justificativas do porque você agiu assim, isto só fará com que você se conforme e não busque mudar.
4. Verificar com outros: algo que pode ajudar no entendimento de um feedback recebido é buscar a percepção de outros colegas sobre alguma atitude sua. Busque pessoas que você confia e solicite que sejam sinceras e não “boazinhas”.
5. Tem que incomodar a ponto de fazer mudar: Se sua reação frente aos feedbacks é de “indiferença”, provavelmente não haverá mudança nenhuma em seu comportamento. Normalmente receber feedback gera um incômodo. Canalize esta energia para conseguir provocar uma mudança positiva em sua maneira de ser.
6. Lembre-se: não existe quem está certo ou errado. Existem apenas percepções diferentes dos mesmos fatos. Não tente convencer sua contraparte de que você está com a razão. O mais importante é combinar como agirão no futuro em relação ao assunto tratado e como buscarão sinalizar quando alguém “fugir” do combinado.
Joacir Martinelli.
Aconselhamento Profissional_cartão
Este é outro lindo trabalho que venho desenvolvendo em Florianópolis. E também fora Florianópolis. É o trabalho de Aconselhamento Profissional, ou Coach. Utilizo a ferramenta da Thomas International, (para maiores informações acesse: http://www.thomasinternational.net/ ), PPA - Personal Profile Analisys (Análise do Perfil Profissional) onde trataremos de um laudo minucioso acerca do cliente (Pontos Fortes, Limitações, Fatores Motivacionais, Auditoria Gerencial, Perfil entre outros). A partir deste, confeccionamos juntos (eu e o cliente) o seu PDI - Planejamento de Desenvolvimento Profissional e com monitoração durante o período certo há ver seus resultados, ou seja, o seu desenvolvimento individual e profissional. Aqui não tratamos do grupo, mas evidentemente o impacto no grupo que esta pessoa faz parte será grandioso.
Sucesso Sempre!
Entre em contato.
Consultora em Gestão de Pessoas_cartão
Este é o trabalho que venho desenvolvendo em Florianópolis.Para maiores informações descritivas sobre meu trabalho, por favor, entre em contato que lhe responderei com a maior satisfação.
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